Tugas 4 Softskill Psikologi Manajemen

Komunikasi dalam manajemen

A.       Definisi Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses dalam mana seseorang atau beberapa orang, kelompok, organisasi, dan masyarakat menciptakan, dan menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan dan orang lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. Apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi dengan bahasa nonverbal.

B.        Proses komunikasi

Secara ringkas, proses berlangsungnya komunikasi bisa digambarkan seperti berikut.

1. Komunikator (sender) yang mempunyai maksud berkomunikasi dengan orang lain mengirimkan suatu pesan kepada orang yang dimaksud. Pesan yang disampaikan itu bisa berupa informasi dalam bentuk bahasa ataupun lewat simbol-simbol yang bisa dimengerti kedua pihak.

2. Pesan (message) itu disampaikan atau dibawa melalui suatu media atau saluran baik secara langsung maupun tidak langsung. Contohnya berbicara langsung melalui telepon, surat, email atau media lainnya.

Media (channel) alat yang menjadi penyampai pesan dari komunikator ke komunikasi

1.             Komunikan (receiver) menerima pesan yang disampaikan dan menerjemahkan isi pesan yang diterimanya ke dalam bahasa yang dimengerti oleh komunikan itu sendiri.

2.                 Komunikan (receiver) memberikan umpan balik (feedback) atau tanggapan atas pesan yang dikirimkan

C.       Hambatan komunikasi

Faktor hambatan yang biasanya terjadi dalam proses komunikasi, dapat dibagi dalam 3 jenis sebagai berikut:

a.       Hambatan Teknis

Hambatan jenis ini timbul karena lingkungan yang memberikan dampak pencegahan terhadap kelancaran pengiriman dan penerimaan pesan. Dari sisi teknologi, keterbatasan fasilitas dan peralatan komunikasi, akan semakin berkurang dengan adanya temuan baru di bidang teknologi komunikasi dan sistim informasi, sehingga saluran komunikasi dalam media komunikasi dapat diandalkan serta lebih efisien.

b.      Hambatan Semantik

Gangguan semantik menjadi hambatan dalam proses penyampaian pengertian atau idea secara efektif. Definisi semantik adalah studi atas pengertian, yang diungkapkan lewat bahasa. Suatu pesan yang kurang jelas, akan tetap menjadi tidak jelas bagaimanapun baiknya transmisi.

Hambatan semantik dibagi menjadi 3, diantaranya:

1.  Salah pengucapan kata atau istilah karena terlalu cepat berbicara.

contoh: partisipasi menjadi partisisapi.

2.  Adanya perbedaan makna dan pengertian pada kata-kata yang pengucapannya sama.

Contoh: bujang (Sunda: sudah; Sumatera: anak laki-laki).

3.   Adanya pengertian konotatif

Contoh: secara denotative, semua setuju bahwa anjing adalah binatang berbulu, berkaki empat. Sedangkan secara konotatif, banyak orang menganggap anjing sebagai binatang piaraan yang setia, bersahabat dan panjang ingatan.

Untuk menghindari mis-komunikasi semacam ini, seorang komunikator harus memilih kata-kata yang tepat dan sesuai dengan karakteristik komunikannya, serta melihat dan mempertimbangkan kemungkinan penafsiran yang berbeda terhadap kata-kata yangdigunakannya.

c.       Hambatan Manusiawi

Hambatan jenis ini muncul dari masalah-masalah pribadi yang dihadapi oleh orang-orang yang terlibat dalam komunikasi, baik komunikator maupun komunikan.

Ada beberapa hambatan terhadap komunikasi yang efektif, yaitu :

1.      Mendengar.

Biasanya kita mendengar apa yang ingin kita dengar. Banyak hal atau informasi yang ada di sekeliling kita, namun tidak semua yang kita dengar dan tanggapi. Informasi yang menarik bagi kita, itulah yang ingin kita dengar.

2.      Mengabaikan informasi yang bertentangan dengan apa yang kita ketahui.

3.      Menilai sumber.

Kita cenderung menilai siapa yang memberikan informasi. Jika ada anak kecil yang memberikan informasi tentang suatu hal, kita cenderung mengabaikannya.

4.      Persepsi yang berbeda.

Komunikasi tidak akan berjalan efektif, jika persepsi si pengirim pesan tidak sama dengan si penerima pesan. Perbedaan ini bahkan bisa menimbulkan pertengkaran, diantara pengirim dan penerima pesan.

5.      Kata yang berarti lain bagi orang yang berbeda.

Kita sering mendengar kata yang artinya tidak sesuai dengan pemahaman kita. Seseorang menyebut akan datang sebentar lagi, mempunyai arti yang berbeda bagi orang yang menanggapinya. Sebentar lagi bisa berarti satu menit, lima menit, setengah jam atau satu jam kemudian.

6.      Sinyal nonverbal yang tidak konsisten.

Gerak-gerik kita ketika berkomunikasi – tidak melihat kepada lawan bicara, tetap dengan aktivitas kita pada saat ada yang berkomunikasi dengan kita-, mampengaruhi porses komunikasi yang berlangsung.

7.      Pengaruh emosi.

Pada keadaan marah, seseorang akan kesulitan untuk menerima informasi. apapun berita atau informasi yang diberikan, tidak akan diterima dan ditanggapinya.

8.      Gangguan.

Gangguan ini bisa berupa suara yang bising pada saat kita berkomunikasi, jarak yang jauh, dan lain sebagainya.

D.       Definisi komunikasi interpersonal

Komunikasi interpersonal adalah proses pertukaran informasi diantara seseorang dengan paling kurang seorang lainnya atau biasanya di antara dua orang yang dapat langsung diketahui balikannya. (Muhammad, 2005,p.158-159).

Menurut Devito (1989), komunikasi interpersonal adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera (Effendy,2003, p. 30).
Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal atau nonverbal. Komunikasi interpersonal ini adalah komunikasi yang hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat, guru-murid dan sebagainya (Mulyana, 2000, p. 73)

Pelatihan dan pengembangan

A.       Definisi pelatihan

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

B.        Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan

Sasaran pelatihan dapat dibedakan kedalam sasaran umum atau tujuan dan sasaran khusus, yang dapat dibedakan lagi kedalam sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subyek pembahasan atau latihan.

Sasaran khusus dirinci kedalam suatu uraian yang mempergunakan istilah-istilah perilaku-perilkau yang dapat diamati dan di ukur. Sasran khusus untuk keseluruhan pelatihan sudah lebih konkret dibandingkan dengan tujuan umum, namun masih lebih abstrak dari sasaran instruksional atau sasaran subyek pembahasan

Mager memberikan tiga aspek untuk merumuskan sasaran subyek pembahasan atau pelatihan dengan baik yaitu dalam setiap sasaran hendaknya;

1.             Ada uraian tentang situasi yang diberikan (given what)

2.             Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan (does what)

3.             Ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee melaksanakannya (how well)

Sasaran subyek pembahasan atau sasaran instruksional selalu menggambarkan suatu perilaku yang diharapkan ada pada trainee sesudah mengikuti suatu program pelatihan (development)

Sasaran khusus ini dapat dibedakan juga berdasarkan jenis perilaku yang hendak ditimbulkan melalui latihan, yaitu

1.             Sasaran kognitif, sasaran yang menggambarkan perilaku kogitif

2.         Sasaran afeksi, meliputi perilakku yang berhubungan dengan perassaan dan sikap

3.             Sasaran psikomotor, meliputi perilaku gerak

C.       Perbedaan pelatihan dan pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).

1.     Pelatihan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

2.         Pengembangan.

Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.

Sasaran: Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana.

Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

D.       Factor psikologi dalam pelatihan dan pengembangan

1.         Individual Differences

Tiap-tiap individu mempunyai ciri khas, yang berbeda satu sama lain, baik mengenai sifatnya, tingkah lakunya, bentuk badannya maupun dalam pekerjaannya. Oleh karena itu, dalam merencanakan dan melaksanakan suatu pelatihan harus diingat adanya perbedaan individu ini. Perbedaan dapat nampak pada waktu para karyawan mengerjakan suatu pekerjaan yang sama, dengan diperolehnya hasil yang berbeda

2.   Relation to job analysis

Tugas utama dari analisa jabatan untuk memberikan pengertian akan tugas yang harus dilaksanakan didalam suatu pekerjaan, serta untuk mengetahui alat-alat apa yang harus dipergunakan dalam menjalankan tugas itu. Untuk memberikan pelatihan pada para karyawan terlebih dahulu harus diketahui keahlian yang dibutuhkannya. Dengan demikian program dari pelatihan dapat di arahkan atau ditujuakan untuk mencapai keahlian itu. Suatu pelatihan yang tidak disesuaikan dengan bakat, minat dan lapangan kerja karyawan, berakibat merugikan berbagai pihak, yaitu karyawan, perusahaan dan masyarakat.

3.  Motivation

Motivasi dalam pelatihan ini sangat perlu sebab pada dasarnya motif yang mendorong karyawan untuk menjalankan pelatihan tidak berbeda dengan motif yang mendorongnya untuk mwlakukan tugas pekerjaannya.

4. Active Participation

Didalam pelaksanaan pendidikan pelatihan para trainess harus turut aktif mengambil bagian di dalam pembicaraan-pembicaraan mengenai pelajaran yang diberikan, sehingga akan menimbulkan kepuasan pada para trainess apabila saran-sarannya diperhatikan dan dipergunakan sebagai bahan-bahan pertimbangan untuk memecahkan kesulitan yang mungkin timbul.

E.        Teknik dan metode pelatihan

1.      Teknik On the job

Teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:

1. Rotasi jabatan

2. Latihan instruksi pekerjaan

3. Magang (apprenticeships)

4. Coaching

5. Penugasan sementara

2.      Teknik Off the job
 Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:

1. Metode studi kasus

2. Kuliah

3. Studi sendiri

4. Program computer

5. Komperensi

6. Presentasi

Sumber :

http://id.wikipedia.org/wiki/Komunikasi

https://nurlailatulrmd.wordpress.com/2013/05/16/hambatan-hambatan-komunikasi/

http://chikawizzi.blogspot.com/2012/08/definisi-komunikasi-interpersonal.html

http://google-sofyaneffendi.blogspot.com/p/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya.html

https://psychosystem.wordpress.com/2011/02/09/makalah-manajemen-pengembangan-sdm/

TUGAS 2 SOFTSKILL
PSIKOLOGI MANAJEMEN

1.      Pengorganisasian struktur manajemen

a.      Definisi pengorganisasian

Pengorganisasian adalah merupakan fungsi kedua dalam manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.

b.      Pengorganisasian sebagai fungsi manajemen

Fungsi pengorganisasian adalh  fungsi manajemen yang berhubungan dengan pembagian tugas. Pengorganisasian mempermudah manajer dalam  melakukan pengawasan dan menentukan orang yng dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan tugas apa yng harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya bagaimana tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas tersebu, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.

2.      Activating dalam manajemen

a.      Definsi Activating

Activating merupakan sebuah fungsi manajemen dalam benntuk kerja nyata dalam suatu bentuk kegiatan manajemen.

b.      Pentingnya Activating

Activating dapat berfungsi untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan dengan melalui motivasi dan pelatihan karyawan agar karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

c.       Prinsip Activating

Ada beberapa prinsip activating, sebagai berikut:

1.      Pengarahan harus jelas

2.      Pengarahan disatu

3.      Pengarahan berikan satu per satu

4.      Pengarahan harus diberikan kepada orang yang tepat

5.      Pengarahan harus erat dengan motivasi

6.      Perintah satu aspek berkomunikasi

3.      Mengendalikan fungsi manajemen

a.      Definsi Controlling

Pengawasan adalah proses menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah ditetapkan tersebut.

b.      Langkah-langkah dalam controlling

1)      Pengawasan langsung

Pengawasan yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan yang sedang dilakukan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan hasilnya sesuai dengan yang dikendakinya.

2)      Pengawasan tidak langsung

Pengawasan jarak jauh dengan melalui laporan oleh bawahan baik secara lisan maupun tulisan tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang dicapai.

c.       Controlling sebagai fungsi manajemen

Kendali, atau sering juga disebut pengawasan atau controlling adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarakan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula.bila ditinjau dari proses, maka prose situ adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan. Pengawasan merupakan tindakan seseorang manajer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.  

4.      Motivasi

a.      Definisi motivasi

Motivasi adalah suatu sugesti atau dorongan yag muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau diri sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga diartikan sebagai sebuah alasan yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.

b.      Definisi motivasi kerja

Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja  seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

c.       Teori-teori motivasi

Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory).

1)      Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.

Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1.                  Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar

2.               Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp

3.               Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai

4.               Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain

5.               Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.

2)      Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).

3)      Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007).

McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

4)      Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007)

Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan

Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.

5)      Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) a)    Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil

b)   Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.

c)   Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.

5.      Kepuasan kerja

a.      Definisi kepuasan kerja

Wexley dan Yukl : mengartikan kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan.

Taufik Noor Hidayat (104263213) : Keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Angga Leo : Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh pegawai.

                         

b.      Aspek-aspek kepuasan kerja

1)      Kerja yang secara mental menantang,

Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.

2)      Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.

3)      Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

4)      Rekan kerja yang mendukung

Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

5)      Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

c.       Faktor-faktor penentu kepuasan kerja

(Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu

1)      Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2)      Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3)      Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4)      Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5)      Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

 CONTOH KASUS MOTIVASI KERJA:

PHK buruh

Sementara itu problem yang paling sering dihadapi buruh industri adalah PHK tanpa pesangon akibat perusahaan mengabaikan kewajibannya. Karena itu KSBSI Kalbar mendesak penuntasan kasus-kasus PHK dan ketenagakerjaan yang masih menggantung, seperti dilakukan Benua Indah Group dan Wana Bhakti Agung.

Aksi para buruh di gedung dewan itu disambut Sekretaris Komisi D DPRD Kalbar Andry Hudaya Wijaya SH MH. Menurutnya, banyak ketidaklogisan dalam masalah perburuhan di provinsi ini. “Misalnya saja di Kabupaten Ketapang, ada pengusaha kaya Budiono Tan yang dihormati penguasa, tetapi masih berutang kepada petani Rp 25 miliar,” ungkap politisi daerah pemilihan Ketapang-KKU ini.

Boediono Tan merupakan pemilik Benua Indah Grup yang masih harus menanggung masalah perburuhan di sektor perkebunan dan industri sawit di Kabupaten Ketapang. Masalah itu baru satu dari sekian banyak problem buruh di Indonesia, khususnya Kalbar. Terkait tuntutan buruh itu, Sekretaris Fraksi Partai Golkar DPRD Kalbar ini mengatakan ada yang perlu ditindaklanjuti. “Ditindaklanjuti sekarang, segera, maupun akan dibicarakan selanjutnya,” ujar Andry.

Dalam waktu dekat, sambung dia, pihaknya akan melakukan rapat kerja dengan instansi terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kalbar. Ini untuk mengkaji mana-mana saja tuntutan buruh yang dapat ditindaklanjuti oleh legislatif maupun eksekutif. “Secara kelembagaan harus kami bicarakan di Komisi D. Saya melihat ada beberapa tuntutan yang harus segera disikapi seperti menuntaskan kasus-kasus PHK yang masih menggantung di PT BIG, PT WBA di Kubu Raya, PT Aqua Sreeam, dan PT MKK. Kami perlu mendapat penjelasan dari Disnakertrans Kalbar sejauh mana penanganannya oleh pemerintah provinsi,” jelas Andry.

Raperda ketenagakerjaan

Dalam hal pembuatan perda tentang ketenagakerjaan sebagaimana tuntutan buruh, Andry masih mempertanyakan materinya kepada Disnakertrans apakah pemerintah provinsi siap untuk menyusun raperdanya. Jika tidak siap, bisa melalui inisiatif DPRD. “Namun saya kira kami di DPRD perlu di-support dengan data-data dan informasi-informasi terkait persoalan ketenagakerjaan untuk dituangkan dalam sebuah raperda. Hanya memang terbentur dengan program Legislasi Daerah (Prolegda), di mana untuk 2012 sudah ada sejumlah raperda yang kita sepakati untuk dibahas,” terang Andry.

Menyikapi kondisi tersebut, kata dia, DPRD khususnya Komisi D terbuka menerima masukan dari pihak-pihak yang selama ini konsisten pada permasalahan ketenagakerjaan, supaya pada akhir tahun 2012, sudah punya draf raperda ketenagakerjaan untuk dimasukkan ke Program Legislasi Daerah tahun 2013, yang disepakati dengan eksekutif, dalam hal ini gubernur setiap awal tahun.

Menurut Andry, permasalahan yang perlu didalami adalah soal hubungan industrial, permasalahan terkait kebebasan berserikat, terkait pengupahan, dan terkait sanksi yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Sehingga keberadaan perda itu nantinya harus mampu meminimalisasi permasalahan yang ada. Terpisah, Direktur Lembaga Pengkajian dan Study Arus Informasi Regional (LPS-AIR) Deman Huri menyarankan agar perda ketenagakerjaan diarahkan untuk menjawab permasalahan sosial yang terjadi. Perda juga harus mampu meminimalisasi dampak negatif atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang ada, akibat ketidakjelasan, multitafsir, serta tidak adanya sanksi yang tegas atas pelanggaran dan substansi yang tidak definitif dari UU yang berlaku.

“Pembahasan raperda ketenagakerjaan jangan dilakukan secara gegabah dan tergesa-gesa. Seluruh stakeholder ketenagakerjaan harus dilibatkan secara proporsional dan diberi waktu yang cukup untuk melakukan kajian terhadap pasal-pasalnya,” pungkas Deman. (jul).

Sumber :

http://pemudatertekan.blogspot.com/2014/03/fungsi-pengorganisasiandalam-manajemen.html

http://tugaskuliahku09.blogspot.com/2014/02/makalah-controlling-dalam-manajemen.html

http://m.kompasiana.com/post/read/638047/1/fungsi-controlling-dalam-manajemen.html

http://walangkopo99.blogspot.com/2013/03/pengertian-motivasi.html

http://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/definisi-motivasi-kerja/

http://mashuritahili.blogspot.com/2010/02/pengertian-motivasi-kerja-pegawai-dan.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja

http://heruzi.wordpress.com/2012/07/26/kumpulan-kasus-kasus-nyata-bentuk-prilaku-stres-kerja-motivasi-dan-kepuasan-kerja/