PSIKOLOGI MANAJEMEN
1.
Pengorganisasian
struktur manajemen
a.
Definisi
pengorganisasian
Pengorganisasian
adalah merupakan fungsi kedua dalam manajemen dan pengorganisasian didefinisikan
sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan
tujuan-tujuan, sumber-sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil
pengorganisasian adalah struktur organisasi.
b.
Pengorganisasian
sebagai fungsi manajemen
Fungsi
pengorganisasian adalh fungsi manajemen
yang berhubungan dengan pembagian tugas. Pengorganisasian mempermudah manajer
dalam melakukan pengawasan dan
menentukan orang yng dibutuhkan untuk melaksanakan tugas-tugas yang telah
dibagi-bagi tersebut. Pengorganisasian dapat dilakukan dengan cara menentukan
tugas apa yng harus dikerjakan, siapa yang harus mengerjakannya bagaimana
tugas-tugas tersebut dikelompokkan, siapa yang bertanggung jawab atas tugas
tersebu, dan pada tingkatan mana keputusan harus diambil.
2.
Activating
dalam manajemen
a.
Definsi
Activating
Activating
merupakan sebuah fungsi manajemen dalam benntuk kerja nyata dalam suatu bentuk
kegiatan manajemen.
b.
Pentingnya
Activating
Activating
dapat berfungsi untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan dengan melalui
motivasi dan pelatihan karyawan agar karyawan dapat menjalankan tugasnya dengan
baik.
c.
Prinsip
Activating
Ada
beberapa prinsip activating, sebagai berikut:
1. Pengarahan
harus jelas
2. Pengarahan
disatu
3. Pengarahan
berikan satu per satu
4. Pengarahan
harus diberikan kepada orang yang tepat
5. Pengarahan
harus erat dengan motivasi
6. Perintah
satu aspek berkomunikasi
3.
Mengendalikan
fungsi manajemen
a.
Definsi
Controlling
Pengawasan
adalah proses menetapkan ukuran kinerja dan pengambilan tindakan yang dapat
mendukung pencapaian hasil yang diharapkan sesuai dengan kinerja yang telah
ditetapkan tersebut.
b.
Langkah-langkah
dalam controlling
1) Pengawasan
langsung
Pengawasan
yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang manajer. Manajer memeriksa pekerjaan
yang sedang dilakukan untuk mengetahui apakah dikerjakan dengan benar dan
hasilnya sesuai dengan yang dikendakinya.
2) Pengawasan
tidak langsung
Pengawasan
jarak jauh dengan melalui laporan oleh bawahan baik secara lisan maupun tulisan
tentang pelaksanaan pekerjaan dan hasil-hasil yang dicapai.
c.
Controlling
sebagai fungsi manajemen
Kendali, atau sering juga disebut
pengawasan atau controlling adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa
mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan
bawahan dapat diarakan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan
semula.bila ditinjau dari proses, maka prose situ adalah proses yang dilakukan
untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan telah direncanakan dan dilaksanakan
bisa berjalan sesuai target yang diharapkan. Pengawasan merupakan tindakan
seseorang manajer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang
mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
4.
Motivasi
a.
Definisi
motivasi
Motivasi adalah suatu sugesti atau
dorongan yag muncul karena diberikan oleh seseorang kepada orang lain atau diri
sendiri, dorongan tersebut bermaksud agar orang tersebut menjadi orang yang
lebih baik dari yang sebelumnya. Motivasi juga diartikan sebagai sebuah alasan
yang mendasari sebuah perbuatan yang dilakukan oleh seseorang.
b.
Definisi
motivasi kerja
Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan
bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang, agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
c.
Teori-teori
motivasi
Secara
garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori
motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan
pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat
(reinforcement theory).
1)
Teori
Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan
dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak
terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya,
jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku
yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.
Kebutuhan merupakan fundamen yang
mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa
mengerti kebutuhannya.
Abraham
Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1.
Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas,
seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula
sebagai kebutuhan yang paling dasar
2.
Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan
akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
3.
Kebutuhan untuk rasa memiliki
(sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai
4.
Kebutuhan akan harga diri, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain
5.
Kebutuhan untuk mengaktualisasikan
diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu.
2)
Teori
Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak
adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku
karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan
seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil
atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007).
3)
Teori X
dan Y
Douglas McGregor mengemukakan
pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative
disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins,
2007).
McGregor menyimpulkan bahwa
pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi
tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
4)
Teori dua
Faktor Herzberg
Teori ini dikemukakan oleh Frederick
Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah
mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik
menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007)
Herzberg
memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan
bawa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor
ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah,
(2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6)
Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja,
atasan, dan bawahan
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan
tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan
ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya
suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut
ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian
prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu
sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan
berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk
motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu,
faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator.
5)
Teori
Kebutuhan McClelland
Teori
kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya.
Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) a) Kebutuhan
pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli,
mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil
b) Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer)
: kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga
mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
c) Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat
untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab.
5. Kepuasan
kerja
a.
Definisi kepuasan kerja
Wexley dan Yukl : mengartikan
kepuasan kerja sebagai “the way an employee feels about his or her job”.
Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau
pekerjaannya. dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong dalam diri pegawai yang berhubungan dengan
pekerjaan maupun kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan
melibatkan aspek-aspek seperti upaya, kesempatan pengembangan karier, hubungan
dengan pegawai lain, penempatan kerja, dan struktur organisasi. Sementara itu, perasaan
yang berhubungan dengan dirinya antara lain berupa umur, kondisi kesehatan,
kemampuan dan pendidikan.
Taufik Noor Hidayat (104263213) :
Keadaan emosional
yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini
dampak dalam sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Angga Leo : Kepuasan itu
terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan
derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan Pegawai; merupakan sikap
umum yang dimiliki oleh Pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang
mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila
dilihat dari pendapat Robin tersebut terkandung dua dimensi, pertama,
kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu
anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang
dimiliki oleh pegawai.
b.
Aspek-aspek kepuasan kerja
1) Kerja yang secara mental menantang,
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan
yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang
sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2) Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang
lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam
pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan
upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting
adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan
dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan
dari pekerjaan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau
merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4) Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat.
Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen
(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka.
c.
Faktor-faktor penentu kepuasan kerja
(Levi,2002) lima aspek yang terdapat
dalam kepuasan kerja, yaitu
1)
Pekerjaan itu sendiri (Work It
self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan
bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2)
Atasan(Supervision), atasan yang
baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa
dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3)
Teman sekerja (Workers), Merupakan
faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan
dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4)
Promosi(Promotion),Merupakan faktor
yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan
karier selama bekerja.
5)
Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
CONTOH KASUS MOTIVASI KERJA:
PHK buruh
Sementara itu problem yang paling sering dihadapi
buruh industri adalah PHK tanpa pesangon akibat perusahaan mengabaikan
kewajibannya. Karena itu KSBSI Kalbar mendesak penuntasan kasus-kasus PHK dan
ketenagakerjaan yang masih menggantung, seperti dilakukan Benua Indah Group dan
Wana Bhakti Agung.
Aksi para buruh di gedung dewan itu disambut
Sekretaris Komisi D DPRD Kalbar Andry Hudaya Wijaya SH MH. Menurutnya, banyak
ketidaklogisan dalam masalah perburuhan di provinsi ini. “Misalnya saja di
Kabupaten Ketapang, ada pengusaha kaya Budiono Tan yang dihormati penguasa,
tetapi masih berutang kepada petani Rp 25 miliar,” ungkap politisi daerah
pemilihan Ketapang-KKU ini.
Boediono Tan merupakan pemilik Benua Indah Grup
yang masih harus menanggung masalah perburuhan di sektor perkebunan dan
industri sawit di Kabupaten Ketapang. Masalah itu baru satu dari sekian banyak
problem buruh di Indonesia, khususnya Kalbar. Terkait tuntutan buruh itu,
Sekretaris Fraksi Partai Golkar DPRD Kalbar ini mengatakan ada yang perlu
ditindaklanjuti. “Ditindaklanjuti sekarang, segera, maupun akan dibicarakan
selanjutnya,” ujar Andry.
Dalam waktu dekat, sambung dia, pihaknya akan
melakukan rapat kerja dengan instansi terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Kalbar. Ini untuk mengkaji mana-mana saja tuntutan buruh yang
dapat ditindaklanjuti oleh legislatif maupun eksekutif. “Secara kelembagaan
harus kami bicarakan di Komisi D. Saya melihat ada beberapa tuntutan yang harus
segera disikapi seperti menuntaskan kasus-kasus PHK yang masih menggantung di
PT BIG, PT WBA di Kubu Raya, PT Aqua Sreeam, dan PT MKK. Kami perlu mendapat
penjelasan dari Disnakertrans Kalbar sejauh mana penanganannya oleh pemerintah
provinsi,” jelas Andry.
Raperda ketenagakerjaan
Dalam hal pembuatan perda tentang ketenagakerjaan
sebagaimana tuntutan buruh, Andry masih mempertanyakan materinya kepada
Disnakertrans apakah pemerintah provinsi siap untuk menyusun raperdanya. Jika
tidak siap, bisa melalui inisiatif DPRD. “Namun saya kira kami di DPRD perlu
di-support dengan data-data dan informasi-informasi terkait persoalan
ketenagakerjaan untuk dituangkan dalam sebuah raperda. Hanya memang terbentur
dengan program Legislasi Daerah (Prolegda), di mana untuk 2012 sudah ada
sejumlah raperda yang kita sepakati untuk dibahas,” terang Andry.
Menyikapi kondisi tersebut, kata dia, DPRD
khususnya Komisi D terbuka menerima masukan dari pihak-pihak yang selama ini
konsisten pada permasalahan ketenagakerjaan, supaya pada akhir tahun 2012,
sudah punya draf raperda ketenagakerjaan untuk dimasukkan ke Program Legislasi
Daerah tahun 2013, yang disepakati dengan eksekutif, dalam hal ini gubernur
setiap awal tahun.
Menurut Andry, permasalahan yang perlu didalami
adalah soal hubungan industrial, permasalahan terkait kebebasan berserikat,
terkait pengupahan, dan terkait sanksi yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan.
Sehingga keberadaan perda itu nantinya harus mampu meminimalisasi permasalahan
yang ada. Terpisah, Direktur Lembaga Pengkajian dan Study Arus Informasi
Regional (LPS-AIR) Deman Huri menyarankan agar perda ketenagakerjaan diarahkan
untuk menjawab permasalahan sosial yang terjadi. Perda juga harus mampu
meminimalisasi dampak negatif atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan
yang ada, akibat ketidakjelasan, multitafsir, serta tidak adanya sanksi yang
tegas atas pelanggaran dan substansi yang tidak definitif dari UU yang berlaku.
“Pembahasan raperda ketenagakerjaan jangan
dilakukan secara gegabah dan tergesa-gesa. Seluruh stakeholder ketenagakerjaan
harus dilibatkan secara proporsional dan diberi waktu yang cukup untuk
melakukan kajian terhadap pasal-pasalnya,” pungkas Deman. (jul).
Sumber :
http://heruzi.wordpress.com/2012/07/26/kumpulan-kasus-kasus-nyata-bentuk-prilaku-stres-kerja-motivasi-dan-kepuasan-kerja/
